Konstruktivní kritika – jak ji dávat a přijímat – HRLider

Konstruktivní kritika je formou zpětné vazby, která pojednává o nedostatcích a způsobech, jak zlepšit výkon a výsledky. Vlastnictví této kompetence je důležité pro každého moderního pracovníka, ale je naprosto nezbytné pro manažery, kteří jsou neustále v kontaktu s podřízenými a vyšším vedením. Manažer, který neví, jak správně předávat zpětnou vazbu podřízeným, dělá to nesprávným nebo ponižujícím způsobem, nebude schopen úspěšně budovat vztahy s týmem a dosahovat vynikajících cílů. Zaměstnavatelé proto věnují velkou pozornost posuzování kompetence konstruktivní zpětné vazby – prostřednictvím situačních testů manažerských dovedností, osobnostních dotazníků a pohovorů.

Níže uvádíme několik doporučení ověřených zkušenostmi a rozsáhlou praxí s příklady, jak správně vyjádřit konstruktivní kritiku a jak ji vnímat (jak na ni reagovat). A také jak se provádí hodnocení personálu a kandidátů z hlediska schopnosti dávat a přijímat konstruktivní kritiku.

Když se to udělá správně, konstruktivní kritika:

• Zvyšuje důvěru mezi zaměstnanci a manažery;
• Vytváří lepší pochopení očekávání zaměstnavatele;
• Může výrazně snížit fluktuaci zaměstnanců;
• Má pozitivní vliv na chování zaměstnanců.

Samotné slovo „kritika“ je však většinou vnímáno negativně. To může vést k nedorozuměním ohledně obsahu nadcházejících rozhovorů, u kterých se očekává, že budou o kritice. Příznivější termín by byl „konstruktivní zpětná vazba“. Tato fráze naznačuje, že konverzace bude optimističtější a pozitivnější.

<strong>Jak správně podávat konstruktivní kritiku</strong>

Statistiky náborové agentury Hudson v Rusku a ve světě ukazují, že 20 % zaměstnanců věří, že jejich manažer neumí konstruktivně kritizovat. 24 % uvedlo, že by opustili svou práci, pokud by dostali neslušnou nebo nevhodnou zpětnou vazbu.

Ať už jste manažer nebo podřízený, musíte vědět, jak správně dávat konstruktivní zpětnou vazbu, abyste předešli nedorozuměním.

Existuje několik doporučení, která jsou pravidly kompetentní zpětné vazby:

1. Vždy zanechte zpětnou vazbu soukromě. Veřejná diskuse o něčích špatných výkonech na dotyčného vyvine zbytečný tlak a bude mít pocit, že selhal. Kontrola výkonu by měla být vždy prováděna jeden na jednoho, bez spěchu.
2. Udělejte ze zpětné vazby obousměrnou konverzaci. Celý koncept konstruktivní kritiky spočívá v tom, že příjemce chápe své silné a slabé stránky a má jasnou představu o tom, jak je zlepšit. Čtení dlouhého seznamu nedostatků nedělá nic jiného, ​​než že vás demotivuje. Zaměstnanec i manažer musí vést dialog o tom, co lze zlepšit a jak to nejlépe udělat.
3. Buďte co nejkonkrétnější. Konstruktivní kritika by měla být konkrétní a věcná. Místo toho, abyste jednoduše řekli, že je třeba zlepšit komunikační dovednosti zaměstnance, zkuste říci, jaký konkrétní komunikační prvek je třeba řešit a v jakých konkrétních případech jste byli svědky těchto problémů.
4. Přidejte nějaké pozitivní recenze. Konstruktivní kritika je lépe přijímána, když je umístěna mezi pozitivní zpětnou vazbu. Carnegie před 50 lety doporučoval kritizovat mezi dvěma pozitivními recenzemi: chvála – kritika – chvála.
5. Navrhněte proveditelné kroky ke zlepšení. Zpětná vazba by měla být přínosem pro zaměstnance i zaměstnavatele. Aby byla zpětná vazba užitečná, musí mít příjemce akční plán na zlepšení. V závislosti na firemním programu rozvoje zaměstnanců to může vypadat jako pomoc od manažera nebo speciální školení. Snažte se mít kroky ke zlepšení, které se řídí zásadou SMART: Specifické, Měřitelné, Dosažitelné, Realistické, Časově ohraničené.
6. Vyhněte se domněnkám. Zanechávejte prosím pouze recenze o tom, co vidíte a slyšíte. Nepředpokládejte, že je člověk líný nebo pomalý nebo co to je. Řekněte, že jste si například všimli, že je ve své práci pomalejší než zbytek týmu. Pak si položte otázku: „Je k tomu nějaký důvod? Tento člověk může svou roli špatně chápat nebo může mít doma problémy. Všichni pocházíme z různých prostředí a kultur. Předpokladem, že se někdo bude chovat určitým způsobem, než s ním budete mluvit, můžete vytvořit nepřátelské prostředí.
7. Nebuď osobní. Zaměřte se na akci, ne na osobu nebo její osobnost. Pokud je jeho stůl neuspořádaný a nesplňuje firemní standardy, ozvěte se. Neříkejte mu, že je nedbalý nebo neorganizovaný, protože urážet někoho vám nepomůže získat důvěru.
8. Poslechněte si názor zaměstnance, kterému dáváte zpětnou vazbu. Konstruktivní kritika je oboustranná konverzace. Během diskuse se příjemce zeptejte:

• Rozumí tomu, co mu říkáte?
• Souhlasí s tím?
• Jaké akceschopné kroky by chtěl podniknout?
• Co by od vás jako svého manažera rád viděl?
• Jestli chce ještě něco probrat

Otevřená komunikace buduje důvěru a umožňuje zaměstnanci cítit podporu a respekt. To zase zvyšuje jeho produktivitu a motivaci.

<strong>Jak přijímat a reagovat na konstruktivní kritiku</strong>

Když někdo kritizuje nebo soudí něco, co jste udělali, je velmi snadné reagovat odporem a popřením. Zpětná vazba je ale pro růst a vývoj nezbytná. Při přijímání konstruktivní kritiky doporučujeme následující kroky:

<strong>Poslouchej pozorně</strong>

Je snadné se nechat rozptýlit, když nechcete slyšet něco, co se vám nelíbí. Ještě snazší je ztratit pozornost a soustředit se pouze na tato negativní slova, když jste ve stresové situaci, jako je test nebo zkouška.

Snažte se nenechat se unést slovy, která se vám nelíbí, a pozorně poslouchejte vše, co se vám říká. Dělejte si poznámky o všem, co chcete probrat, a nepřerušujte, dokud váš šéf nedomluví. Vezměme si příklad o Romanu Abramovičovi: když Romana kritizovali partneři nebo kolegové, vždy tiše a pečlivě zapsal jejich slova, zdůraznil klíčové body, přemýšlel o nich a teprve potom odpověděl. Každý, kdo ho zná, poznamenal, že tuto vlastnost Romana obdivuje. Díky ní nikdy nedělal ukvapené závěry a nereagoval na kritiku způsobem, který by vedl ke špatnému výsledku.

<strong>Pokuste se pochopit situaci</strong>

Poté, co váš manažer skončí, potvrďte, že rozumíte tomu, co řekl, parafrází toho, co řekl. Například, „Asi to, co říkáte, je, že se vám líbí, jaké mám znalosti a porozumění, že chci klientovi poskytnout všechny informace a že mám skvělý telefonický hlas. Byl byste však raději, kdybych byl trochu stručnější, abych klienta nezahltil?“

Máte-li nějaké dotazy, zeptejte se je v této fázi. Poté můžete oba v klidu a s důvěrou probrat své kroky ke zlepšení výsledku. Měli byste také vzít v úvahu, že osoba poskytující zpětnou vazbu může být také nervózní nebo nepříjemná, když vám říká něco nepříjemného. Vyjasnění toho, co má na mysli, mu dává vědět, že informaci sdělil správně, a umožňuje mu opravit se, pokud nedokázal přesně vyjádřit své myšlenky.

<strong>Nebraňte se ani se nevymlouvejte</strong>

Obvykle, když si někdo všimne naší chyby, začneme se cítit trapně, stydět se nebo se vymlouvat. Pro některé je přirozenou reakcí stát se defenzivní; zvláště pokud se považujete za perfekcionistu nebo odborníka ve své roli.

V situacích, jako jsou tyto, si musíte pamatovat, že zpětná vazba je tu, aby vám pomohla. Pokud váš manažer vznese problém, který není vaší vinou, klidně mu sdělte fakta o situaci poté, co prokážete, že rozumíte tomu, co bylo řečeno. Například: „Chápu, že práce musela být dokončena do 15:00 a tento termín jsem nedodržel; V tomto případě jsem však čekal na informace od ostatních kolegů. Zmeškali své termíny, což způsobilo, že jsem zmeškal svůj.“

<strong>Přijmout odpovědnost</strong>

Pokud se skutečně stalo něco, co nebylo vaší vinou, řekněte o tom svému manažerovi – čím dříve, tím lépe. V opačném případě převezměte odpovědnost za své chyby. Prokázání ochoty naslouchat a růst říká zaměstnavatelům, že jste zralý a hodnotný zaměstnanec, do kterého stojí za to investovat. Žádný zaměstnavatel nechce zaměstnat někoho, kdo se bude vyhýbat odpovědnosti. A věřte, že moderní psychometrické testy a další metody hodnocení odhalují nezodpovědnost velmi efektivně.

Nemusíte svému nadřízenému dávat dlouhý seznam důvodů, proč jste úkol nedokončili. Musíte jen pochopit, o čem se diskutovalo, přijmout to a pak na tom pracovat.

<strong>děkuji za zpětnou vazbu</strong>

Váš manažer strávil spoustu času přípravou zpětné vazby a doporučení. Uvědomte si to a vyjádřete své uznání a vděčnost za jejich čas a vedení.

<strong>Začněte provádět doporučené změny</strong>

Pokud jste se se svým manažerem dohodli na krocích ke zlepšení výsledků, rozhodně je udělejte a neodkládejte je. Nejen, že tím ukážete svému zaměstnavateli, že jste hodni rozvoje, ale také svému manažerovi, že si jeho a jeho příspěvků vážíte.

Mnoho zaměstnanců nebere kritiku vážně, což může jejich manažery rozzuřit. Prodiskutujte kroky ke zlepšení se svým manažerem, abyste se ujistili, že dodržují zásadu SMART:

• Konkrétní;
• Měřitelný;
• Dosažitelný;
• Realistický;
• Časově omezený.

Naplánujte si následnou schůzku, abyste měli konkrétní časový rámec pro posouzení, zda podnikáte správné kroky. Když váš manažer uvidí, že se aktivně snažíte, projeví také větší zájem a ocení vaše úsilí.

<strong>Příklady konstruktivní kritiky</strong>

Níže uvádíme několik příkladů špatné i dobré zpětné vazby, kterou může manažer poskytnout, a jak na ni podřízený reaguje. Ve špatných příkladech obvykle neexistuje žádný respekt k sobě navzájem a žádná oboustranná konverzace. Obvykle to znamená, že vedoucí je náročný a zaměstnanec se brání.

V dobrých příkladech manažer mluví o pozitivech a negativech, kterých si všiml, a dává zaměstnanci příležitost k vysvětlení. Zaměstnanec se zase domnívá, že jeho manažer chce, aby podával lepší výkon, a přijímá situaci, aniž by se bránil, a uznává oblasti, ve kterých potřebuje pomoc.

<strong>Scénář 1: Zmeškané termíny</strong>

Špatný příklad

Manažer: „Potřebuji, abyste udělali všechno včas. Nechci slyšet žádné vaše výmluvy, prostě to musím udělat. Nedokážu si ani představit, jak jsi ve svém osobním životě neorganizovaný, když se takhle chováš v práci.“

Zaměstnanec: „No, kdyby všichni ostatní v mém týmu nebyli tak zbyteční a já měl více zdrojů, možná bych věci stihl včas.“

Dobrým příkladem

Manažer: „Práce, kterou děláte, byla vždy velmi kvalitní – a já si toho vážím! Ale všiml jsem si, že jsi v poslední době promeškal pár termínů. Chápu, že jsme v náročném podnikání a rychle se měnícím prostředí. Existuje několik nápadů na řízení času, které můžeme vyzkoušet. Ale než o nich budeme diskutovat, chtěl byste mě informovat o jakýchkoli neznámých důvodech, které způsobují tato zpoždění?

Zaměstnanec: „Děkuji za váš názor na kvalitu mé práce. Byly chvíle, kdy jsem zmeškal termíny, protože jsem čekal, až kolega dokončí svou sekci, a protože mám rád, když jsou věci dokonalé. Souhlasím s tím, že time management potřebuje trochu práce a rád si vyslechnu vaše návrhy.“

<strong>Scénář 2: Nedosažení cílů</strong>

Špatný příklad

Manažer: „Letos se vám nepodařilo dosáhnout dvou cílů. Udělejte vše pro to, aby se to už neopakovalo. Pokud máte více takových neúspěchů, budeme se muset zamyslet nad tím, zda je tato práce opravdu pro vás.“

Zaměstnanec: „Kdyby plány prodeje nebyly tak nereálné a nechovali jste se k nám jako k otrokům, mohli bychom to opravdu udělat lépe.“

Dobrým příkladem

Manažer: „Vaše práce na prvních třech cílech roku byla velmi dobrá. Všiml jsem si však, že jste úplně nepochopili poslední dva. Vidím, že opravdu tvrdě pracujete a dáváte si vysoké cíle. Pokud nemůžete přijít s novými metodami, možná bychom měli přehodnotit vaše cíle pro příští rok?

Zaměstnanec: „Poslední část tohoto roku pro mě byla docela náročná. Musím přiznat, že mě to trochu rozptýlilo z osobních důvodů. Je možné dodržet své původní cíle a mít další schůzku po prvním čtvrtletí?

<strong>Scénář třetí: Složité mezilidské vztahy</strong>

Špatný příklad

Manažer: „Poslední dobou jsem si všiml, že vytváříte nepříjemné prostředí. Velmi ztěžujete život mně a svým kolegům – neustále se hádáte a nic nenamítáte. Pokud to tak bude pokračovat, nebudeme mít jinou možnost než přijmout disciplinární opatření.“

Dělník: „Nejsem to já, ale vy, kdo neustále zasahuje do cizích záležitostí a hádá se. Chci jen zůstat sám a dělat si své věci a nikdo z vás do toho nezasahuje.“

Dobrým příkladem

Manažer: „Jsem rád, že jsme si našli čas na společné posezení. Já a někteří vaši kolegové jsme si všimli, že v poslední době vypadáte unaveně. „Stalo se něco, o čem bys chtěl mluvit?“

Zaměstnanec: „Děkuji, že jste si toho všimli a nedělali ukvapené závěry. Abych byl upřímný, poslední dobou se cítím tak vystresovaný – doma je toho hodně a zatížení projektu se zvýšilo. Spěchám kolem a snažím se to všechno nějak vyřešit. Omlouvám se, že jsem byl nedávno ke kolegům hrubý.“

<strong>Závěrečná doporučení</strong>

Konstruktivní kritika je obtížná pro obě strany. Dávající neví, jak bude jeho zpětná vazba přijata, a příjemce neví, co může očekávat nebo jak bude reagovat. Když dostáváte zpětnou vazbu, pamatujte na to, že má být přínosem pro vás i vašeho zaměstnavatele.

Pokud máte pocit, že se vám nedostává efektivní konstruktivní kritiky, měli byste problém prodiskutovat se svým manažerem a HR.

Pro veškerou budoucí konstruktivní kritiku mějte na paměti:

• Účel zpětné vazby
• Nutnost pozorně naslouchat
• Snažte se plně porozumět tomu, co se říká.
• Vytvořte proveditelné kroky ke zlepšení
• Postupujte podle doporučení

Na HRLider jsme pro vás shromáždili více než 600 situačních testů profesních kompetencí, včetně velké databáze testů manažerského potenciálu a schopnosti poskytovat zpětnou vazbu. Naše testy vám pomohou jak ve chvíli, kdy se potřebujete připravit na testování, tak i když potřebujete posoudit kompetence uchazečů. Prohlédněte si naše testy zdarma s přístupem k demo verzi. Umožňuje vám přístup ke všem testům po dobu 20 minut.

Pokud jste zástupcem zaměstnavatele, pak u nás můžete posoudit kompetence a intelektuální schopnosti uchazečů. Platforma pro personální testování EMPLOYER.HRLIDER navrženy tak, aby vám pomohly provádět efektivní a rychlé hodnocení zaměstnanců a kandidátů na práci ve vaší společnosti. Naší výhodou je snadné použití, dostupnost (průměrná cena jednoho testu je 80 rublů) a spolehlivost výsledků.

Naši klienti uvádějí, že kvalita náboru (udržení a produktivita) nových zaměstnanců se zvýšila o 45–50 % a čas a úsilí potřebné k náboru a hodnocení kandidátů se snížily až o 60 %.

Zavolejte nám na +7906-13-77-333 a za 10 minut vám řekneme, jak používat systémy hodnocení personálu, testy a další nástroje pro hodnocení zaměstnanců a kandidátů pro vaši organizaci.

A právě teď můžete získat bezplatný přístup k demo na ZAMĚSTNAVATEL.HRLIDER a vyhodnotit funkčnost naší platformy. Klikněte na tlačítko „ZÍSKAT PŘÍSTUP“ a zadejte svůj e-mail, na který vám bude obratem zasláno přístupové heslo.

Doporučujeme naše další články o zpětné vazbě a dalších kompetencích, které zaměstnavatelé hodnotí.