Konflikt a způsoby jeho řešení

Konflikty vznikají tak či onak neustále všude tam, kde jsou alespoň dva lidé. Co můžeme říci o velkých společnostech, které zaměstnávají tisíce lidí. V tak složité síti postav, aspirací a názorů jsou případy nedorozumění a sporů prostě nevyhnutelné. Samotné slovo “konflikt” přeloženo z latiny jako “kolize” . A pokud se této srážce nedalo včas zabránit, pak se musíme alespoň pokusit její následky neutralizovat. To je ta výzva hlava .

Pojem a hlavní typy konfliktů <br />

Věda vykládá koncept konfliktu různými způsoby, ale obecně se to všechno týká jedné věci – tohle je rozpor , jehož rozuzlení dostalo ostrou podobu. Proč se to děje? Faktorů je ve skutečnosti mnoho, lze je podmíněně rozdělit do 2 kategorií:

externí : sociální polarizace, ekonomická a politická situace v zemi, zhoršující se sociální stratifikace, napjatá atmosféra ve společnosti atd.;

Konflikt uvnitř člověka. Ty má úplně každý. Skládají se z nevyřešeného rozporu se sebou samým na psychologické úrovni. Časem se nějak přenesou na další lidi a vzniká druhý typ konfliktu.

5 základních strategií pro řešení konfliktů <br />

Identifikoval americký psycholog Kenneth Thomas pět hlavních přístupů řešení konfliktní situace: rivalita, kompromis, spolupráce, stažení se, adaptace. Podívejme se na každou podrobněji.

Rivalství . Hlavním cílem je vnutit svůj pohled, řešení, které je pro něj výhodné, na opačné straně. Použitelné, pokud je vaše rozhodnutí konstruktivní a přináší výhody týmu nebo organizaci. Nebo když prostě není čas na vyjednávání.

Kompromis . Obě strany si vzájemně ustupují a částečně opouštějí své podmínky a nároky. Vhodné pro situace, kdy jsou soupeři za rovnocenných podmínek, kdy je přijatelné dočasné řešení nebo hrozí ztráta všeho.

Přizpůsobování . Odmítání vlastních požadavků v nucené nebo dobrovolné formě. Často se tak děje proto, že si jedna ze stran uvědomuje, že se mýlí, chce udržovat dobré vztahy s protivníkem, nebo jednoduše proto, že spor je triviální. Uvědomění si nevyhnutelnosti porážky nebo zásah třetí strany může člověka donutit k takovému rozhodnutí.

péče . Vyhýbat se konfliktu, snažit se z něj dostat s minimálními ztrátami. Nakonec se ale konfrontace nevyřeší. V nejlepším případě to prostě odezní. V nejhorším případě se nároky nahromadí ve skrytém režimu a poté se rozlijí do ještě vážnějšího konfliktu.

Spolupráce . Nejúčinnější metoda řešení konfliktní situace. Spočívá v konstruktivní analýze problému, kdy se k druhé straně nechová jako k oponentovi, ale jako ke kolegovi. Společné hledání nejlepšího řešení.

Podle statistik přibližně 30% konflikty mezi manažerem a podřízeným končí kompromisem. 15% — přizpůsobení (především ze strany podřízeného) a pouze 1 2-% – spolupráce. Protože je to vůdce, kdo má často pravdu, strategie konkurence funguje efektivně. V tomto případě zaměstnanec rozumí svým chybám a snaží se je napravit. Více o řízení lidských zdrojů se dozvíte v našem článku „Co je základem řízení lidských zdrojů?“

Při výběru strategie řešení konfliktů se vyplatí řídit se následujícími zásadami:

• Oddělení osobního postoje k člověku od problému. Chcete-li to provést, jednoduše si představte sebe na místě vašeho soupeře v aktuální situaci. Nenechte subjektivní dojmy ovlivnit vaše rozhodnutí;
• Prioritou by měl být zájem, nikoli pozice. Pokládejte otázky jako „Proč?“ a „Proč ne?“. Naslouchejte výkladu zájmů druhé strany a argumentujte svými vlastními;
• Hledejte vzájemně výhodné možnosti. Je nutné vzít v úvahu nejen vaše vlastní nároky, ale také nároky vašeho oponenta a snažit se najít vhodné řešení;
• Nejobjektivnější zhodnocení situace. Poslouchejte argumenty druhé strany, ale nepodléhejte tlaku ani emocím. Při posuzování situace používejte objektivní a spravedlivá kritéria.

Konflikty. Koncepce, typy, důvody, řešení.

23.05.2018 Běžná důležitost

Poznámka pro nezaměstnané občany.
KONFLIKTY…
koncepce. typy. důvody. řešení.

Slovo „konflikt“ přeložené z latiny znamená nesouhlas, spor, rozpor, rozpor. Konflikt lze interpretovat jako boj mezi dvěma znepřátelenými stranami aktivně hájícími své zájmy. Ale v psychologii neexistuje jediný koncept „konfliktu“. Například v psychologickém slovníku A.V. Petrovský definuje konflikt jako „střet protichůdných cílů, zájmů, pozic, názorů nebo názorů oponentů nebo subjektů interakce“. Kniha Davida Myerse Social Psychology definuje konflikt jako „vnímanou neslučitelnost cílů a akcí“.

Jedním z podkladů pro typologii konfliktů je příslušnost konfliktní strany k tomu či onomu subjektu konfliktní akce. V tomto ohledu se rozlišují tyto typy konfliktů: intrapersonální konflikty, interpersonální konflikty, meziskupinové konflikty.

Intrapersonální konflikty

Vnutrilichnostnye Konflikty jsou střetem dvou protichůdných cílů (potřeb, motivů, zájmů) téhož člověka.
Jak bylo uvedeno výše, situace dočasné nezaměstnanosti může způsobit negativní zkušenosti, které s sebou nesou intrapersonální konflikt. Někteří lidé pociťují ztrátu smyslu života. Sociální pracovník musí v této situaci pomoci člověku vyrovnat se s vnitřními konflikty, překonat prožitý stav profesní či obecné životní nejistoty, naučit jej zvládat vznikající problémy a pomoci mu vytvořit si stabilnější pozici ve vztahu k nezaměstnanosti. Specialista úřadu práce může nezaměstnanému poradit, aby se obrátil na kariérního poradce nebo psychologa, ale zároveň se vyvaroval nátlaku.
Existuje několik typy intrapersonálních konfliktů: motivační, morální, role a adaptace.
Motivační konflikt charakterizované například nedostatkem příležitosti člověka vydělat si nějaké materiální zdroje a zlepšit svůj blahobyt.
Morální konflikt charakterizované vznikem negativních důsledků způsobených nejen materiálními faktory, ale také změnami vnitřního stavu člověka, zvýšeným psychickým napětím v rodině a úzkým okruhem komunikace s ostatními lidmi.
Konflikt rolí Často se vyznačuje touhou nezaměstnaného najít práci, která zvyšuje jeho postavení a určuje jeho příslušnost k požadované sociální skupině.
Adaptační konflikt charakterizované zhoršením pocitů nejistoty a úzkosti, které člověku brání přizpůsobit se novým životním podmínkám.
Klientovi služby zaměstnanosti je například nabídnuta práce, která je pro něj vhodná (vzhledem k úrovni vzdělání a dalších parametrů), ale nemá jistotu, že bude zvládat své pracovní povinnosti.

Mezilidské konflikty

Vyznačují se situacemi rozporu, neshod a střetů mezi lidmi. Mezilidské konflikty se mohou týkat všech oblastí lidských vztahů.
Například střet zájmů mezi klientem hledajícím práci a specialistou služeb zaměstnanosti (první se domnívá, že jemu nabízené volné místo nevyhovuje, a druhý naopak).

Meziskupinové konflikty

Meziskupinové konflikty jsou mezi lidmi méně časté, ale jsou závažné ve svých důsledcích.
Například ve službě zaměstnanosti může dojít ke konfrontaci mezi skupinou nezaměstnaných lidí a zaměstnanců v případě předčasného vyplácení podpory v nezaměstnanosti nebo přítomnosti nezdravé psychické situace v týmu úřadu práce.

<strong><u>П</u><u>PŘÍČINY KONFLIKTŮ</u> </strong>

Příčinou konfliktů mohou být rozpory v názorech, rozpory v úhlech pohledu, cíle, přístupy a různé vize způsobů řešení vzniklé situace, které mohou ovlivnit osobní zájmy okolních lidí. Není možné vyjmenovat všechny důvody, ale lze identifikovat řadu příčinných faktorů konfliktů.

Informační faktory. Tato skupina faktorů se vyznačuje nedostatečným množstvím informací, které neposkytují ucelenou představu o situaci pro její objektivní posouzení.
Předpokladem konfliktu jsou v tomto případě neúplné a nepřesné informace, fámy, předčasné informace nebo informace předané pozdě, nespolehlivé zdroje informací atd.
Emoční šoky mohou způsobit různé negativní důsledky, které vedou k zapomnění a roztržitosti. Nezaměstnaná osoba se může zpozdit s registrací nebo zapomenout na údaje poskytnuté sociální pracovnicí. To vše může vést ke konfliktu.
K odstranění tohoto důvodu je nutné vytvořit podmínky pro zajištění úplnosti informací. Je důležité, aby odborník služeb zaměstnanosti vysvětlil nezaměstnaným jeho práva a povinnosti a osvětlil mu reálné vyhlídky na zaměstnání v budoucnu. Navrhoval hledat práci přes inzeráty v novinách, přes různé agentury, přímo v podnicích, kde takové pozice existují nebo se mohou objevit atd.

Faktory chování. Vyznačují se projevem chování, které nevyhovuje straně druhého protivníka – nevhodnost, hrubost, netaktnost atp.
Nezaměstnaný zažívá nepohodlí, rozhořčení a může si vybít svůj vztek na specialistovi služby zaměstnanosti.
K odstranění faktoru chování je sociální pracovník povinen navázat přátelský kontakt s nezaměstnanými. Pomohou mu v tom vlastnosti jako laskavost, klid a tolerance. Profesionální reakce je pro něj vždy důležitá. Neměli byste napodobovat chování klienta a projevovat negativní emoce.

Hodnotové faktory – nepřijatelnost jedné z konfliktních stran se zásadami a hodnotami, kterými se druhá strana řídí.
Nezaměstnaný nepřehodnocuje své hodnoty. Situace se nemění, nezaměstnaný si zachovává pocit naprostého selhání a beznaděje. Odmítá nekvalifikovanou práci a zvyká si na myšlenku: „Nic se mi nehodí.
V tomto případě je specialista služeb zaměstnanosti povinen pomoci nezaměstnanému změnit jeho postoj k sobě samému, pocítit jeho důležitost a obnovit jeho schopnost aktivně hledat práci.

Strukturální faktory charakterizované stanovenými okolnostmi, událostmi, které nelze změnit ani napravit. Například pohlaví, věk, zdroj, právo atd.
Často se předchozí specializace nezaměstnaného člověka ukáže jako neuplatněná na trhu práce nebo pro něj ta či ona práce není vzhledem k věkovým charakteristikám vhodná.
Tato kategorie faktorů se vyznačuje hlubokými pocity o svém stavu, vzniká pocit beznaděje a zbytečnosti, což někdy vede k destrukci rodiny a zúžení okruhu přátel.
K vyřešení situace je nutné klienta odkázat na odborného poradce nebo psychologa.

Už za měsíc si v dalším sborníku psychologických doporučení pro nezaměstnané občany povíme o efektivních způsobech řešení konfliktních situací.

španělština Inspektor centrálního dispečinku 1. kategorie V.Ya. Ivakhno, (81538) 4 47 80.